Psihosocialna tveganja predstavljajo največje izzive na področju varnosti in zdravja pri delu. Po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (EU- OSHA) lahko od 50 % do 60 % izgubljenih delovnih dni pripišemo stresu in posledicam neobvladanih psihosocialnih tveganj v povezavi z delom. Po podatkih Organizacije za gospodarsko sodelovanje in razvoj (OECD) znašajo letni stroški z delom povezanega stresa in težav v duševnem zdravju v EU več kot 4 % bruto družbenega proizvoda.
Neobvladana psihosocialna tveganja lahko vplivajo na porast zdravju škodljivih navad, kot so premalo spanja, neurejeno prehranjevanje, neredna telesna dejavnost, več pitja alkohola, kajenja, zloraba drog, pa tudi na številne zdravstvene težave in bolezni, kot so prebavne motnje, telesne bolečine, izgorelost, povišan krvni tlak, srčni infarkt, možgansko kap, sladkorno bolezen tipa 2, nekatera rakava obolenja. Povezujejo se tudi z duševnimi motnjami, na primer z depresivnimi in anksioznimi motnjami. Bolniške odsotnosti zaradi duševnih in vedenjskih motenj so med najdaljšimi, njihovo trajanje in pogostost pa se v Sloveniji v zadnjih letih še povečujeta. Duševne motnje so tudi najpogostejši razlog za invalidske upokojitve.
Stres in duševne težave na delovnem mestu so pogosto stigmatizirane in napačno razumljene zgolj kot šibkost oziroma težava posameznika, vpliv neurejenih delovnih pogojev pa je spregledan. Če psihosocialna tveganja in stres na delovnem mestu razumemo in obravnavamo kot organizacijska vprašanja, jih je možno obvladati tako kot katera koli druga tveganja za zdravje in varnost pri delu. Zato je ključno, da se zlasti vodstveni delavci zavedajo pomena psihosocialnih tveganj, jih prepoznavajo in obvladujejo, k čemur jih obvezuje tudi 24. člen Zakona o varnosti in zdravju pri delu. Bistveno vlogo vodilnih delavcev pri skrbi za duševno zdravje na delovnem mestu posebej izpostavljajo tudi najnovejše smernice Svetovne zdravstvene organizacije, ki so bile izdane konec septembra letos.
Z urejenimi delovnimi razmerami in ustreznimi ukrepi promocije duševnega zdravja pri delu, kar pomeni z analizo stanja, načrtovanjem in izvajanjem ukrepov ter njihovim vrednotenjem, je psihosocialna tveganja možno preprečevati in uspešno obvladovati v vseh delovnih okoljih, ne glede na vrsto dejavnosti in velikost delovne organizacije. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA) navaja, da se vsak vloženi evro v promocijo duševnega zdravja pri delu povrne v višini od 2,5 do 4,7 EUR, po nekaterih drugih raziskavah celo do 13,6 EUR, zahvaljujoč zmanjšanju stroškov, ki nastajajo zaradi absentizma in fluktuacije, ter po drugi strani povečanju produktivnosti in drugih pozitivnih učinkov, ki jih prinaša duševnemu zdravju naklonjeno delovno okolje.
»Čeprav dobro duševno počutje pri delu prinaša številne koristi za posameznika, delovno organizacijo in celotno družbo, je bilo v Sloveniji skrbi za duševno zdravje pri delu doslej posvečeno premalo pozornosti«, poudarja Radivoje Pribaković Brinovec, vodja Programa MIRA, Nacionalnega programa duševnega zdravja in predstojnik Centra za upravljanje programov preventive in krepitve zdravja na NIJZ.
V podporo zaposlenim in delovnim organizacijam pri ukrepanju za boljše duševno zdravje so zato v okviru Programa Mira zaživele vsebine, objavljene tudi na spletnem mestu www.zadusevnozdravje.si, Na delovnem mestu, ki so namenjene delovno aktivni populaciji, vodstvenim in vodilnim delavcem, zaposlenim na področju upravljanja s človeškimi viri, na področju varnosti in zdravja pri delu ter vsem, ki lahko vplivajo na delovne pogoje in na počutje pri delu. Vsebine med drugim vključujejo informacije in napotke za posameznike ter delovne organizacije, interaktivna vprašalnika in seznam podpornih storitev za delovne organizacije pri izbiri in izvajanju ukrepov na področju duševnega zdravja na delovnem mestu (analize stanja, predavanja, delavnice, svetovanja zaposlenim).
Med dvanajst najbolj perečih psihosocialnih tveganj na delovnem mestu uvrščamo:
- neustrezen obseg, narava in hitrost poteka dela (prevelika delovna obremenitev, velik časovni pritisk, nepredvidljiv urnik dela),
- nasprotujoče si delovne zahteve ter nejasne delovne naloge in odgovornosti,
- premajhen nadzor zaposlenega nad delovnim procesom,
- pomanjkanje povratnih informacij in podpore s strani vodstva in sodelavcev,
- neučinkovita komunikacija, slabi medsebojni odnosi in nerešeni konflikti na delovnem mestu,
- nizka vključenost zaposlenih v proces načrtovanja in odločanja o delovnih nalogah,
- nizko priznanje in neustrezno nagrajevanje zaposlenih,
- pomanjkanje občutka pravičnosti (npr. nezasluženo napredovanje),
- občutek nesmiselnosti delovnih nalog,
- slabo vodenje sprememb v delovni organizaciji, negotovost zaposlitve,
- neskladnost med vrednotami zaposlenega in organizacije,
- nadlegovanje, psihično nasilje in trpinčenje.
In katerih je deset temeljnih priporočil za vodilne delavce pri obvladovanju psihosocialnih tveganj?
- Poskrbite za jasno komuniciranje o delovnih nalogah, odgovornostih ter pričakovanih rezultatih dela.
- Spodbujajte sodelovanje in medsebojno podporo med zaposlenimi, še posebej ob organizacijskih spremembah.
- Skrbite za primerne delovne obremenitve, v primeru preobremenjenosti zaposlenih ustrezno prilagodite ali prerazporedite delovne naloge.
- Spoštujte »pravico do odklopa« izven delovnega časa in med dopusti.
- Zagotovite pravičnost pri nagrajevanju, napredovanju in kariernem razvoju vseh zaposlenih.
- Poučite se o stresu, psihosocialnih dejavnikih tveganja in načinih njihovega obvladovanja.
- Poučite se o opozorilnih znakih stiske, da jih boste lahko prepoznali, in zagotovite dodatno podporo zaposlenim v težkih situacijah.
- Redno preverjajte zadovoljstvo zaposlenih z anonimnimi vprašalniki in izsledke upoštevajte pri načrtovanju promocije duševnega zdravja pri delu.
- Ne pozabite nase in druge vodilne delavce ter na lastno ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, saj zaradi narave dela sodite v tiste skupine zaposlenih, ki so stresu bolj izpostavljeni.
- S svojim odnosom do duševnega zdravja in delovanjem bodite zgled sodelavcem.
